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INTER@CT führt für Sie Auswahlseminare � Assessmentcenter durch. Wir unterstützen Sie mit viel Erfahrung und sachlichem Know How bei der Personalauswahl. Wir erstellen zusammen mit Ihnen vorab ein Stellen-Anforderungsprofil und/oder einen Kriterienkatalog für die Beobachter. Darüber hinaus führen wir auch Beobachterschulungen durch. Hier wird Ihr Beobachterkreis sensibilisiert für die verantwortungsvolle Tätigkeit im Beobachtergremium.

Assessment-Center

Ein Assessment-Center in Form eines betrieblichen Auswahlverfahrens oder auch Personalauswahlverfahrens ist ein aufwändiges Verfahren, in dem mehrere Beobachter (Vertreter der Fachabteilung, Personalabteilung, Psychologen, externe Berater u. a.) einen bzw. mehrere (unternehmensinterne oder -externe) Kandidaten anhand von Verhaltensausprägungen beobachten, beschreiben, beurteilen und einschätzen, um auf der Basis eines zugrunde liegenden Anforderungsprofils deren Eignung für eine konkrete Aufgabe bzw. Stelle zu bewerten. Dieses kosten- und zeitaufwändige Auswahlverfahren wird in der Regel nur bei Stellenbesetzungen mit Hochschulabsolventen bzw. mit Führungsverantwortung eingesetzt. Es dauert von einem bis zu drei Tagen und kann auch mehrstufig eingesetzt werden. In der neueren Literatur findet sich häufig auch die Bezeichnung Realitätssimulationsverfahren, die den eigentlichen Ablauf des Verfahrens präziser beschreibt als der Begriff Assessment-Center.

Potenzial-Assessment

Als Potenzial-Assessment findet das AC als Förderinstrument zur Berufsorientierung und beruflichen Integration Anwendung, wo es in der Regel schwerpunktmäßig um eine Stärkenanalyse geht.

Definition Assessment-Center

Der Begriff „Assessment-Center” wird zur Bezeichnung sehr unterschiedlicher Auswahlverfahren verwendet. Wörtlich übersetzt bedeutet er Einschätzungs-, Bewertungs- oder Beurteilungszentrum (engl.: to assess � beurteilen).

Merkmale

Bezeichnend für ein AC (Kurzbezeichnung für Assessment-Center) ist, dass die zu beurteilenden Personen nicht nur in einer Situation (z. B. das "klassische Bewerber-Interview"), sondern in mehreren Situationen (Verhaltenssimulationen, Arbeitsproben) über einen längeren Zeitraum beobachtet und bewertet werden können. Insbesondere können durch die geschulten Beobachter die zwischenmenschlichen Kommunikationsfähigkeiten und Führungsqualitäten festgestellt werden, die sich nicht mit gleicher Sicherheit aus Arbeitszeugnissen ableiten lassen

Einer Einladung zur Teilnahme an einem Assessment-Center geht nicht immer eine Bewerbung auf eine Arbeitsstelle voraus. Möglich sind auch unternehmensinterne ACs, z. B. im Rahmen einer Potenzialanalyse oder Job-Match-Analyse, die der Auswahl eines Pools geeigneter Kandidaten für Führungsaufgaben dienen.

Erfolgsentscheidend für die (Vorhersage-) Güte (Validität) eines Assessment-Centers ist in diesem Sinne die Korrespondenz der in den verschiedenen Tests bewerteten Kompetenzen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen etc.) mit den Anforderungen in der Realität bzw. Praxis, hinsichtlich derer das Assessment-Ergebnis eine Vorhersage (prognostische Validität) treffen soll.

Wichtig ist, dass im Assessment-Center zwischen bereits vorhandenen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen etc. und noch nicht entwickelten, jedoch grundsätzlich entwickelbaren Fähigkeiten etc. (s. Potenziale) unterschieden wird.

Im Assessment-Center lässt sich am zwanglosesten das für die Management-Diagnostik so wichtige Prinzip der Multi-Methodalität realisieren (Sarges, 2006). Wesentliche Methoden und Inhalte von Assessment-Centern sind:
  • Strukturierte Interviews (häufig zu Beginn)
  • Grupendiskussionen, (Jeder gegen Jeden) meist ist anschließend ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren,
  • Postkorbübungen; Helicopter-View (Eine sich an die Postkorb-übung anschließende Befragung, in der der Kandidat seine einzelnen Entscheidungen begründen muss).
  • Rollenspiele (kritische Vorgesetzter-Mitarbeiter-Gespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche,
  • Präsentationsaufgaben � Einzeln oder in Kleingruppen
  • Fragebögen (psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests), Intelligenztests, schriftlich und /oder am PC; nur unter Aufsicht eines Diplompsychologen zulässig!
  • Abschlussgespräch mit Auswertung und ggf. Jobangebot,
  • bei längeren AC auch Essenseinladung (Gabeltest).
Fast alle Bestandteile des AC sind unter Zeitvorgaben zu erfüllen, dabei sind insbesondere die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Aufgaben erfüllt werden können. Unter anderem durch die Vielzahl der unterschiedlichen AC-Bestandteile, die idealerweise den dem Anforderungsprofil entsprechenden erfolgsentscheidenden Situationen (critical incidents) entsprechen, wird die Brauchbarkeit (Güte) für die Personalbeurteilung bedingt. Denn trotz immer wieder zu vernehmender Kritik am Assessment-Center und trotz der vorrangig ökonomisch motivierten Argumentationen, mit anscheinend absolut neuen, nie dagewesenen Methoden noch bessere Personaleinschätzungen vornehmen zu können, findet sich in Anlehnung an seriöse wissenschaftliche Forschungsergebnisse kein geeigneteres Verfahren der Personalbeurteilung - allerdings nur dann, wenn die übungen innerhalb des ACs professionell konzipiert sind und einen hohen Anforderungsbezug haben, und wenn die Beobachter eine intensive Beobachterschulung erhalten haben, die gewährleistet, dass nicht durch subjektive Wahrnehmung und den damit verbundenen möglichen Wahrnehmungsfehlern die Beobachtungen und Urteile über die Kandidaten verfälscht sind. Korrelationskoeffizienten von r = 0.41 (s. entsprechende metaanalytische Auswertungen) weisen auf eine entsprechend gute prognostische Validität hin. "Gut" ist hier relativ zu anderen diagnostischen Verfahren zu verstehen, da eine linear-Korrelation von 0.41 bei weitem keine zuverlässige Vorhersage erlaubt. Eine bessere Einschätzung für die Zuverlässigkeit erhält man, wenn man den Wert quadriert, was der sogenannten erklärten Varianz entspricht, also dem Anteil an den später auftretenden Unterschieden zwischen den Bewerbern, die durch das Verfahren vorhergesagt werden können. Bei r = 0.41 sind das ca 16 %.

Der guten Kriterienvalidität des Assessment-Centers steht eine geringe und unbefriedigende Konstruktvalidität gegenüber, d. h. das Assessment-Center erfasst nicht diejenigen Konstrukte (Persönlichkeitsmerkmale, Fähigkeiten, Kompetenzen), die es vorgibt zu erfassen. Die mangelnde Konstruktvalidität des Assessment-Centers wurde bereits 1982 in einer Meta-Analyse von Sackett und Dreher nachgewiesen. Aber auch mehr als 20 Jahre später kommen Lance et al. (2004) in einer weiteren Meta-Analyse zu dem Schluss: "Two decades of research on the construct validity of AC [...] suggests that they substantially reflect [...] not the dimensions that they were designed to measure." (S. 383) (vgl. auch Kleinmann, 2003).

Der Arbeitskreis Assessment-Center hat neun Qualitätskriterien analysiert:
  • Anforderungsorientierung
  • Verhaltensorientierung
  • Prinzip der kontrollierten Subjektivität
  • Simulationsprinzip
  • Lernorientierung des Verfahrens selbst
  • Organisierte Prozesssteuerung

Weitere Bezeichnungen

Weitere Bezeichnungen, unter denen sich ACs in der Praxis der Personalentwicklung finden, sind: Personalentwicklungs-/Entwicklungsseminar, Auswahlseminar, Offizierbewerber-Prüf-Zentrale, Förderseminar, Standortbestimmungsseminar, Development-Center, Potenzialanalyse-Seminar, erweiterte psychologische Untersuchung. (Häufig liegt der Grund für die Wahl eines alternativen Namens darin, dass mit der Einladung zu einem AC bei den Teilnehmern ängste hervorgerufen werden, die auf diese Weise verhindert werden sollen).

Variationen

Variationen bzw. Weiterentwicklungen (Sarges, 2001), die sich im wesentlichen jedoch auch der Assessment-Center-Methode bedienen, sind:
Einzel-Assessment (-Center): Werden meistens für das oberste Management durchgeführt. Gründe für Einzel-ACs in der Praxis sind: die Bewerbungen müssen "geheim" bleiben (Kandidat hat den "alten Job" noch nicht gekündigt); es geht um sensible Unternehmensbereiche, in die nicht "jedermann" einsehen soll; für bestimmte Positionen gibt es nicht genügend Bewerber, etc.
  • Management Audit.
  • Entwicklungs-AC/Development Center/Lernpotenzial-AC: werden meist zum gezielten Aufbau von Mitarbeitern eingesetzt. Beipiele: im Zuge einer organisationalen Veränderung und damit verbundenen neuen Aufgaben/Tätigkeiten, die bestehende Mitarbeiter übernehmen sollen (Auswahl und Entwicklung der betreffenden Personen), oder zum Aufbau von unternehmensspezifisch sehr gut ausgebildeten Trainees, Nachwuchsführungskräften usw.
  • Evaluations-Acs (auch Förder-Acs): Zur Kontrolle von durchgeführten Qualifikationsmaßnahmen. Zum Beispiel wird nach einer Ausbildung evaluiert, ob die Kandidaten die Inhalte auch in die Praxis bzw. in ihr eigenes Verhaltensrepertoire übernommen haben.
  • Potenzial-Assessment: Zur Evaluierung der eigenen Stärken wird für Schüler/innen und Berufseinsteiger/innen das Potenzial-Assessment angeboten. Dieses eignungsdiagnostische Instrument dient zur Klärung der Potenziale und Fähigkeiten.

Quelle:
www.wikipedia.de

Beobachtergremium

Mit den auswählten Beobachtern steht und fällt die Qualität eines Assessment-Centers. Die Beobachter müssen in der Lage sein, sich vom „Ersten Eindruck” eines Kandidaten / einer Kandidatin frei zu machen. Sie dürfen nicht in sog. Wahrnehmungsfallen tappen. Die Beobachterrolle erfordert eine möglichst neutrale Position und eine Sachorientierung. Einzuschätzen ist lediglich das gezeigte Verhalten von Kandidaten / Kandidatinnen auf einer Skalierung des jeweiligen Test-Items.

INTER@CT führt Beobachterschulungen durch mit folgenden Inhalten

  • Anforderungsprofil für Bewerber
  • Individuelles Entwicklungsmodell beim Menschen
  • Verhaltens- und Kommunikationsmuster
  • Wahrnehmungsverzerrung in der Beobachterrolle
  • Die Falle des „ersten Eindrucks”
  • Neutrale Rolle des Beobachters / der Beobachterin
  • Bewertung und Beurteilung
  • übungs-Szenario in einem Assessmentcenter
  • Das strukturierte Interview
  • Die Gruppen-Diskussion
  • Einzel- und Gruppenübungen
  • Die Rolle des Moderators
  • Die Beobachterkonferenz

Test-Items für ein Assessment-Center:

  • Selbstsicherheit und Selbstvertrauen
  • Sprachlicher Ausdruck
  • Körpersprache
  • Medieneinsatz / Visualisierung
  • Durchsetzungsvermögen / überzeugungskraft
  • Soziales Verhalten
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Konflikt-Lösungsfähigkeit
  • Ausdauer / Belastbarkeit
  • Initiative
  • Führungskompetenz
  • Methodenkompetenz
  • Soziale Kompetenz
  • Sachliche Kompetenz
  • Kommunikative Kompetenz
  • Analysefähigkeit
  • Komplexes Denken
  • Kreativität
  • Entscheidungsfreude
  • Organisationsfähigkeit
  • Extraversion
  • Verständlichkeit der Sprache
  • Argumentation
  • Gesprächsführung
  • Einfühlungsvermögen
  • Teamführung
  • Authentizität

Beispiel für eine Postkorbübung

Auszug aus der Broschüre „Das Assessment-Center” von: DIE WELT und WELT am SONNTAG
Versetzen Sie sich in die Lage des Kandidaten und spielen Sie die stressige Situation durch.
  • Verschaffen Sie sich überblick � ordnen Sie
  • Bewerten Sie in S � W � D � P
  • Vergeben Sie sichtbar Prioritäten
  • Legen Sie ein Kalendarium an
  • Tragen sie Termine fest ein
Angenommen, der Kandidat sind Sie. Versetzten Sie sich bitte einmal in die folgende Lage: Es ist Mittwoch, der 29. September, 17.00 Uhr. Sie sind gerade von einer langen Geschäftsreise zurück, und morgen geht es in aller Frühe nach China. Am nächsten Montag sind Sie um 19.00 Uhr wieder zurück. In China sind Sie nicht zu erreichen, und Sie können zwischen Ihrer Abreise bis zur Heimkehr auch nichts von dem erledigen, was Sie nun vorfinden und erledigen müssen.

Kurzum: In Ihrem Postkorb liegen eine Reihe von Notizen, Briefen und Vorlagen, die unbedingt zu sichten, zu bewerten und eventuell zu bearbeiten sind. Außerdem müssen Sie beim Arzt dringend noch Ihr Impfzeugnis abholen, wollen sich beim Frisör die Haare schneiden lassen und haben wegen einer wichtigen Angelegenheit einen unaufschiebbaren Termin beim Rechtsanwalt. Um 18.00 Uhr werden die Kinder nach Hause kommen, und sie haben � so eine Notiz Ihrer Frau, die wegen einer Kolik im Krankenhaus liegt � keinen Haustürschlüssel.

Damit nicht genug � um 18.30 Uhr sind Sie mit Ihrer Freundin im Park verabredet, und danach möchten Sie noch ganz gern Ihre Frau im Krankenhaus besuchen. Dummerweise haben Sie sich nicht rechtzeitig um Ihren Reisepass nach China gekümmert, und es fällt Ihnen siedendheiß ein, dass das Passamt um 17.30 Uhr schließt. Natürlich ist Ihr Auto kaputt, und das Telefon funktioniert wegen Installationsarbeiten der Post auch nicht. Da das gesamte Telekommunikationsnetz in Ihrem Ort gestört ist, funktionieren auch das Handy und die Email-Funktion auf Ihrem Rechner nicht.

Schreiben sie auf die vorbereiteten Arbeitsblätter jeweils Ihre Entscheidung auf bzw. formulieren Sie, falls nötig, einen Brief, oder notieren Sie, was Sie durch wen zu veranlassen wünschen. ob Sie nun eine Antwortnotiz fertigen, Termine vereinbaren, die Aufgaben gleich lösen, später lösen oder gar nichts unternehmen wollen, hängt von Ihnen ab.
Am besten gehen Sie deshalb mit den folgenden Fragen an die Sache heran:
  • Nehme ich die Informationen wirklich im Detail auf?
  • Was hängt womit zusammen?
  • Was ist wirklich wichtig?
  • Was muß ich selbst erledigen � was können andere machen?
Sie können mit dieser übung für sich persönlich austesten, wie stark die fachübergreifenden Schlüsselqualifikationen bei Ihnen ausgeprägt sind:
  • Stressstabilität
  • Organisationsfähigkeit
  • Zeitmanagement
  • Bewältigen von Komplexität
  • Delegationsfähigkeit
übrigens liegen diese zwei Schreiben noch in Ihrem Postfach:
Prof. Dr. Hans Schneider

24.September

Sehr geehrter Herr Hoffmann,
wie Sie wissen, soll die neue Umgehungsstraße B 404 direkt an unseren Grundstücken vorbeigeführt werden. Nicht nur, dass wir je 5 m von unseren Grundstücken abtreten müssen, wir werden auch größter Lärmbelästigung ausgesetzt.
Nun hat sich eine Möglichkeit ergeben, dass ein Lärmschutzwall errichtet wird.
Voraussetzung ist, dass jeder Hauseigentümer aus unserer Straße zu der Versammlung mit dem Straßen-Planungsamt erscheint und teilnimmt.
Termin: Mittwoch, 06.10. � 10.00 Uhr

Ich rechne unbedingt mit Ihrem Kommen!

Dr. Hans Schneider
Haus und Grund GmbH

15.September
per Einschreiben

Sehr geehrter Herr Hoffmann,
Sie wohnen jetzt 2 Jahre in unserem Haus, und wir glauben sagen zu können, zur gegenseitigen Zufriedenheit. Das soll so bleiben, und wir werden unsererseits alles dazu tun.
Nun sind in den letzten Jahren allgemein die Mieten angestiegen, und dem können auch wir uns nicht entziehen. Daher sehen wir uns gezwungen, entspr. �2/5/33 Ihres Mietvertrages die monatliche Miete um 25 % ab 01.12. d. J. anzuheben. Dafür haben Sie sicherlich Verständnis, obgleich das für Sie vermutlich keine angenehme Information ist.
Wir bitten Sie, uns bis zum 04.10. Ihre Zustimmung zu geben, ansonsten sind wir gezwungen, Ihren Mietvertrag fristgerecht zum 31.12. zu kündigen

Mit freundlichen Grüßen

Helmut Sauer
Geschäftsführer
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