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Die Führungskraft als Mitarbeiter-Coach:

Mitarbeiter-Ressourcen für Unternehmen nutzbar machen

In einem Coaching geht es vorrangig darum, Mitarbeiter zu unterstützen im Sinne von Leistungsoptimierung. Grundlegend wichtig dazu ist, dass die Führungskräfte für sich selbst die Möglichkeiten nutzen, Zeit für Mitarbeiter zu haben. Die Führungskraft analysiert Prozessabläufe, Mitarbeitermotivation und Zielsetzungen. Danach werden die Ergebnisse dem einzelnen Mitarbeiter reflektiert. Im Coaching selbst geht es dann um die Reflektion von individuellen Leistungspotenzialen. Gleichzeitig können Verantwortungsbereiche definiert und Teilziele überprüft werden. Coaching dient dem Grundbedarf nach persönlicher Entwicklung (Selbstverwirklichung) eines jeden Menschen. Mitarbeiter, die von Ihren Vorgesetzen Coaching erfahren, sind höher motiviert, fühlen sich anerkannt und akzeptiert, liefern Ideen und sind bereiter für Umstrukturierungs-Prozesse.
Die wichtigen Fähigkeiten für die Zukunft lauten: Einsatz, Flexibilität, Einstellung auf Andere, Durchhaltevermögen, Zielstrebigkeit, Selbstvertrauen, Spass an der Herausforderung, Offenheit, Kontaktfähigkeit, Zuversicht und Selbstsicherheit. Alle diese Ressourcen sichern dem Wirtschaftsunternehmen Produktivität, Qualität und Gewinnoptimierung. Gleichwohl gilt es als ständige Aufgabenstellung, diese Potenziale zu stärken. Diese Aufgabe fällt hauptsächlich der Führungskraft zu. Durch kontinuierliches reflektieren und coachen durch den Chef / die Chefin sind Mitarbeiter in der Lage, zu motivieren, selbst zu delegieren, betriebswirtschaftlich zu denken, kreativ zu sein, analytisch und komplex zu denken, zu entscheiden, zu organisieren, zu überzeugen und Konflikte zu lösen.
Die Führungskraft in der Rolle des Coaches verfügt über ein stark ausgeprägtes Intuitionsvermögen. Sich in entscheidenden Situationen „in-andere-hinein-versetzen-können” und danach die Erkenntnisse offen und vorbehaltlos zu reflektieren. Dabei ist zu beachten, dass ein Idividuum in der Regel sich selbst gut antrainiert hat, Schwächen zu verdecken, Ziele zu verstecken und Talente und Fähigkeiten zurück zu halten. Coaching bedeutet somit auch: dahinter zu schauen und zu Verborgenes zu entdecken. Die klare Bewusstmachung der eigenen Möglichkeiten und der eigenen Ziele beim Mitarbeiter erhöht die Chance, das zu erreichen, was diese erreichen wollen. Mit einer klaren Zielsetzung programmieren sich die Mitarbeiter auf Erreichbarkeits-Kurs - Energieen werden freigesetzt. Sicher müssen Mitarbeiter auch wissen, was sie im Leben haben möchten und müssen auch bereit sein, den Preis dafür zu bezahlen. Mitarbeiter setzen sich häufig keine klaren Ziele weil sie Angst vor Zurückweisung und Kritik haben und weil die Angst zu Versagen eine große Rolle spielt.
Zwei Beispiele wie die Führungskraft einen Mitarbeiter mit Coaching konkret begegnen kann stellen wir nun vor:
  1. Das Potenzial-Entwicklungs-Gespräch - Erfahrung auf Seiten des Unternehmens und Selbstmotivation auf Seiten der Mitarbeiter:
    1. Es geht hauptsächlich um die zukünftige Entwicklung des Unternehmens. Welche Mitarbeiter-Fähigkeiten werden benötigt. Wie lassen sich diese Ressourcen fördern. Das Unternehmen hat eine klar definierte strategische Zielsetzung und verfügt über transparente Entwicklungs-Leitlinien.
    2. Ziel des Potenzial-Entwicklungs-Gesprächs ist, ein genaues Bild vom Mitarbeiter und seiner Selbsteinschätzung zu bekommen. Ganz besonders von seinen genutzten und ungenutzten Qualifikationen sowie seiner sozialen Kompetenzen zu bekommen. Informationen erhalten über die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsziele. Informationen über persönliche Vorstellungen und Erwatungen der Mitarbeiter über deren berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen.
    3. Fragenkatalog: Können Sie Ihre Fähigkeiten zur Zeit voll einsetzen? Welche Tätigkeiten, die Sie kennen, wären aufgrund Ihrer Fähigkeiten für Sie geeignet ? Welche Umstände waren für den Erfolg Ihrer Tätigkeit förderlich? Welche zukünftigen Arbeitsziele halten Sie für besonders wichtig?
  2. Das Transfer-Gespräch - Umsetzungswille und Möglichkeiten der Erreichbarkeit beim Mitarbeiter im Anschluss an einen Seminarbesuch:
    1. Der Mitarbeiter hat eine Weiterbildungs-Massnahme besucht. Damit der Seminarbesuch für das Unternehmen einen betriebswirtschaftlichen Erfolg hat, muss sich die Führungskraft vor dem Seminar und im Anschluss daran bewusst einschalten.
    2. Vor dem Seminar erfolgt ein Gespräch mit den Punkten: Warum ist es mir als Führungskraft wichtig, dass sie an dieser Massnahme teilnehmen. Ich lege besonderen Wert auf folgende Inhaltspunkte.... . Was interessiert sie selbst an den Inhalten der Weiterbildung. Was möchten sie nach dem Seminar können? Welche persönlichen Stärken werden sie im diesem Seminar einbringen. Wann treffen wir uns nach dem Seminar zu einem Reflektions-Gespräch?
    3. Nach dem Seminar erfolgt das zweite Gespräch: Was hat ihnen das Seminar im Detail gebracht? Was möchten Sie wann und wie lange umsetzen? Wovon kann unser Unternehmen oder ihr Team profitieren? Welche Informationen aus dem Seminar brauchen die Kolleginnen und Kollegen? Was glauben sie, wird passieren wenn sie ihre Punkte in die Tat umsetzen?
    Ein Coaching bedeutet immer einen vertraulichen Prozess zwischen Chef und Mitarbeiter. Im Coaching geht es um Fördern und Fordern. Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe auf der Seite der Mitarbeiter. Coaching erfordert von der Führungskraft hohe soziale Kompetenz.

    Zitat:

    „Ich lehne es ab, anzuerkennen, dass es Unmöglichkeiten gibt” - Henry Ford.
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