Zurück

Zielvereinbarungen als günstiges Führungsmittel

Leistung vereinbaren

Führen mit Zielvereinbarungen stammt aus dem Management by Objectives – Konzept (MbO). Schon im Jahr 1954 hat man bereits begonnen, ein Unternehmensziel aufzuteilen in Bereichs-, Abteilungs-, Teamziele und bis hin zur Ebene der einzelnen Mitarbeiter. Die jeweilige Unternehmensebene formuliert und delegiert die Zielsetzung an die nächste Ebene. Somit handelt es sich um ein Handlungs- und Führungsmodell mit einem starken Fokus auf die Bedeutung der vereinbarten Ziele. Mit dem Erreichen der Ziele legen die Mitarbeiter den Grundstock für deren Karriere. Dienstalter, Ausbildungsstand usw. spielen keine große Rolle mehr. Es zählen die erreichten, überprüften und kommunizierten Ergebnisse.
Zum Prinzip des Management by Objectives – Konzept zählt, dass den Mitarbeitern sehr viel Eigenverantwortung für ihren individuellen Aufgabenbereich übertragen wird. Mitarbeiter werden aktiv beteiligt. Auf diese Art wird der Wunsch vieler Mitarbeiter erfüllt nach persönlicher Entfaltung am Arbeitsplatz und nach mehr Selbstorganisation. Ein mit dem Mitarbeiter individuell vereinbartes Ziel ist höherwertiger zu betrachten als beispielsweise ein Teamziel. Hinter einem „Ziel für eine Personengruppe” kann sich eine Person leicht verstecken und meinen: „Die anderen werden das schon machen...”. Das Zielvereinbarungsgespräch stellt ein wesentliches Element der Führung dar. Die Ziele müssen dokumentiert werden. Führungskräfte fördern Leistung durch Zielvereinbarungen.

Arten von Zielen:

  1. Marketingziele: Umsatzergebnisse, Marktanteilserhöhung, Marktentwicklung, Produktneueinführung, Preis- und Rabattziele, Veränderung der Unternehmensstrategie.
  2. Prozessziele: Verbesserung der Arbeitsqualität, Veränderung der Arbeitsprozesse, Arbeitszeitgestaltung, Fehlerverhinderung bzw. Fehlerverminderung, Leistungseffizienz.
  3. Mitarbeiterziele: Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterqualifizierung und –Schulung, Verbesserung der Kommunikation.

Wirkungsgrad von Zielvereinbarungen:

Es handelt sich um eine gemeinsame Festlegung von Zielen und von Ergebnissen zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter. Der Mitarbeiter steigert dadurch seine Motivation und seine Identifikation mit seiner Arbeit und mit dem Unternehmen. Der Mitarbeiter erhält Anerkennung über Geleistetes. Es wird festgestellt was und warum etwas nicht (oder nicht ganz) gelungen ist. In der Diskussion darüber wird eine mögliche zukünftige Verbesserung möglich. Es wird mehr Transparenz über Arbeitsprozesse geschaffen und darüber hinaus über die Zusammenhänge der einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen. Der Handlungs- und Leistungsfaktor für den Mitarbeiter wird erweitert.

Anforderungen an Ziele:

Dem Mitarbeiter wird eine Mitwirkungsmöglichkeit bei der Ziel-Verfassung eingeräumt. Die individuellen Ziele des Mitarbeiters werden berücksichtigt. Der Mitarbeiter wird mit Kompetenzen ausgestattet die der Zielerreichung dienen. Der Mitarbeiter bekommt die Möglichkeit für Schulung und Training. Die Führungskraft sichert dem Mitarbeiter Unterstützung zu. Das Ziel ist klar und präzise formuliert, ist realistisch und erreichbar.

Ablauf eines Zielvereinbarungsgespräches:

Das Zielvereinbarungsgespräch beginnt mit einer Einladung zum Gespräch (ca. 14 Tage Vorlauf). So können sich Mitarbeiter und Vorgesetzter auf das Gespräch. Das Gespräch wird in einer Vier-Augen-Situation durchgeführt.
  1. Eröffnung des Gespräches (um was geht es heute)
  2. Zielvorschläge des Mitarbeiters erfragen (Mitspracherecht des Mitarbeiters)
  3. Eigene Zielvorschläge erläutern
  4. Zielkongruenz herstellen (gemeinsame Basis)
  5. Zielkonkretisierung herbeiführen (woran erkennen wir, dass das Ziel erreicht ist)
  6. Zielumsetzung besprechen (was planen Sie, wie können wir Ihnen helfen)
  7. Hinweis auf Zielkontrolle und Feebackgespräch (Meilensteine)
  8. Ziel vereinbaren
  9. Nutzen für beide Parteien (Unternehmen und Mitarbeiter) klar stellen
  10. Klares „Ja” des Mitarbeiters einholen – Zustimmung
  11. Ziel dokumentieren

Vorteile von Zielvereinbarungen:

Der Mitarbeiter bekommt Orientierung – sein Handeln erfährt Richtung. Abweichungen können leicht erkannt werden und zeitnah umgewandelt werden. Der Chef wird in seiner Verantwortung entlastet und kann sich auf Wesentliches konzentrieren. Der Mitarbeiter ist motiviert und leistungsbereit. Der Mitarbeiter wird auf diese Weise zum „Mitunternehmer” im Betrieb. Im günstigsten Fall ist die Zielvereinbarung an ein Belohnungs-System geknüpft. Bei Zielerreichung erhält der Mitarbeiter ein Incentive als Anerkennung. Die Unternehmes-Kultur ist gestärkt.

Zitat:

„Wer vom Ziel nicht weiß, kann den Weg nicht finden” – Christian Morgenstern
Nach oben